Por Victor Barrera 
Las expectativas de las empresas en México para los incrementos salariales en 2026 se moderaron por su cautela ante el panorama económico del siguiente año, lo que aumenta el riesgo de rotación y desmotivación, de acuerdo con especialistas.
“La definimos como una expectativa de incrementos muy moderada. Esa sería la palabra que mejor lo calificaría”, estima Oliver Odreman, senior director de Michael Page, firma global de reclutamiento.
Los datos lo confirman: 62% de las empresas considera que sí incrementarán el salario de sus colaboradores, el 30% no ha tomado una decisión y 8% descarta el aumento, de acuerdo con datos de la Guía Salarial 2026 de Michael Page.
Y los trabajadores que sí reciban un incremento será apenas para ajustarse al alza de precios; es decir, compensar el efecto inflacionario: sólo 65% de las empresas prevé que aumentará el salario de sus trabajadores de 1% a 5%, una disminución respecto al 77% que preveían un alza similar para 2025.
La inflación anual se desaceleró a una tasa anual de 3.57% en octubre, por debajo del 3.76% del mes pasado, reportó el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). Para 2025 el consenso de economistas prevé que la inflación anual cierre en 3.82% y para 2026 en 3.92%, según la Encuesta Citi de Expectativas de noviembre.
“La inflación ha comenzado a ceder. Esto reduce la presión inmediata que pueden tener los empresarios sobre la necesidad de hacer ajustes salariales (…) ha habido un tema de planeación más cautelosa”, explicó Oliver Odreman.
Mientras que un estudio de AON prevé que el incremento promedio nacional para salarios no sindicalizados será de 5.4% para 2026, y el personal sindicalizado un promedio de 6.4 por ciento.
Por regiones, el Pacífico, el Noreste, el Centro, el Bajío y el Estado de México verán menores aumentos salariales en 2026 frente a 2025, indica la Encuesta de Compensación para Personal No Sindicalizado y Sindicalizado de AON.
“Esta disparidad regional subraya la necesidad de que las empresas adapten sus estrategias de compensación a las dinámicas económicas y laborales específicas de cada zona”, subraya.
No sólo es la estrategia “conservadora” de las empresas ante 2026 es lo que lleva a moderar los incrementos salariales. También entran al juego el contexto macroeconómico, la política de aranceles de Estados Unidos bajo el mandato de Donald Trump, el acomodo de las cadenas de suministro y nuevas reglas laborales en puerta, como la reducción de la jornada laboral de 48 a 40 horas, enumera Odreman de Page Group.
“Todo esto en conjunto está obligando a las organizaciones a ser mucho más prudentes en sus presupuestos”, comenta.
Hacienda estimó en septiembre pasado que el Producto Interno Bruto (PIB) crecerá en un rango de entre 1.8% y 2.8% real anual en 2026. Los especialistas encuestados por Banco de México (Banxico) en noviembre prevén un crecimiento de 1.32%, abajo del 1.33% que tenían el mes pasado. Expectativa que ha ido a la baja pues en enero calculaban una expansión de la economía de 1.75 por ciento.
Los aumentos salariales sólo por ajuste inflacionario ponen en aprietos la retención y la atracción de talento en las compañías. Además, 45% de las empresas afirmó que su estrategia de retención sigue centrada en ofrecer “salarios competitivos”, de acuerdo con la Guía Salarial de Michael Page.
“(Se plantea la) necesidad de que las empresas adapten sus estrategias de compensación a las dinámicas económicas y laborales específicas”, sugiere AON.
Los trabajadores valoran otro tipo de compensaciones más allá del salario, pero sólo 9% reporta contar con uno, indican los datos de Michael Page.
Se trata, por ejemplo, de esquemas de flexibilidad laboral como son horarios diferenciados, viernes corto, cumpleaños libre, que alcanzan a un 37% de empleados.
Al momento de atraer talento, 95% de los empleados considera la flexibilidad como “importante o muy importante», indica el estudio de Michael Page.
“Las generaciones hoy en día ya no se percibe o se define únicamente por el sueldo, sino que tanto las empresas como los empleados están buscando emigrar a un paquete integral”, explica Odreman.
Entre los beneficios que puede incluir este paquete menciona: formatos híbridos, seguro de gastos médicos mayores, bonificaciones variables de acuerdo a desempeño, vale de despensa, vales de comedor, descuentos en entretenimiento y restaurantes.
El riesgo de que ni los incrementos salariales ni los paquetes de compensación se adapten las expectativas de los trabajadores, la caída en la motivación y la rotación de personal que en promedio en 2025 fue del 15.1%, con un 8.3% de renuncias, según el estudio de AON. El sueldo es el segundo motivo de las renuncias, de acuerdo con las empresas.
El 37% de los empleados se encuentran en una zona de apatía; es decir, no están totalmente inconformes ni totalmente entusiasmados con sus trabajos y condiciones.
“Es super peligrosa porque puede traducirse en que el empleado muestre menor compromiso para la organización y disminuye sus niveles de productividad”, advierte Oliver Odreman.
A estos riesgos se suma que la falta de ajustes competitivos abre brechas entre nuevos ingresos y empleados actuales, lo cual alimenta el descontento en la empresa, añade el especialista.
Los cinco beneficios más deseados por los empleados al momento de aceptar una oferta laboral son: seguro de gastos médicos, bonos, fondo de ahorro, trabajo híbrido y apoyos como vales, despensa y comedor, recoge la Guía Salarial 2026 de Michael Page.